Ontslag van een preventieadviseur en de impact van een dading

Beste collega’s,
Binnen de preventiewereld is algemeen bekend dat een preventieadviseur enkel ontslagen kan worden om redenen die vreemd zijn aan zijn onafhankelijkheid, of wegens een zware fout. Indien geen van beide van toepassing is, moet de werkgever een specifieke ontslagprocedure volgen. Doet hij dat niet, dan is de sanctie dat hij verplicht is om de preventieadviseur twee jaar loon uit te betalen. Dit is zowel een bescherming voor de preventieadviseur als een sanctie voor de werkgever.
In een concreet geval werd een preventieadviseur op staande voet ontslagen.
Er werd daarbij gesteld dat hij/zij een "grote fout" had gemaakt, zonder verdere toelichting.
Later in het gesprek, dat geleid werd door een advocaat die bleef volhouden dat de preventieadviseur werd ontslagen omwille van grote fout, (een grote fout die tijdens de rechtszaak zou meegegeven worden, de advocaat weigerde de grote fout mee te geven) gaf de werkgever aan een stap in de richting van de preventieadviseur te willen zetten - een gunst te willen verlenen - en bood een document aan waarmee toch 12 weken loon werd uitbetaald. Dit document bleek een dading te zijn.
Op het moment van ondertekening was de preventieadviseur niet op de hoogte van de juridische gevolgen.
Het is pas later dat de preventieadviseur zich realiseerde wat er gebeurd was, en er een rechtszaak werd gestart. De rechter oordeelde dat door het ondertekenen van de dading het recht op de twee jaar loon werd opgegeven. Hierdoor heeft de werkgever, door de preventieadviseur een dading te laten tekenen, de wettelijke sanctie kunnen ontwijken.
Daarom de vraag aan de collega’s:
Zijn er binnen de sector gevallen bekend waarin een preventieadviseur op staande voet werd ontslagen zonder een aantoonbare fout, en waarbij een dading werd gebruikt om de wettelijke ontslagregeling te omzeilen?
Zijn er juridische inzichten of ervaringen over het gebruik van een dading in deze context?
Alvast bedankt voor jullie inzichten!